Konfliktid on suhtlemise lahutamatu osa, eriti dünaamilistes organisatsioonides, kus erinevad isiksused, ideed ja eesmärgid pidevalt omavahel põrkuvad. Konfliktid iseenesest ei kujuta endast probleemi, vaid pigem nende ebaefektiivne või halb juhtimine võib kahjustada nii meeskonna dünaamikat kui ka organisatsiooni terviklikkust.
Lugesin teema paremaks mõistmiseks Friedrich Glasl´i raamatut „Konfliktide lahendamine: praktilised käsitlused, harjutused, meetodid ja kontseptsioonid“. Jagan raamatust mõnd mõtet ja harjutust, mida katsetades saad ehk konfliktide lahendamisel iseendast teadlikumaks.
Kõigepealt on oluline mõista, et konfliktid võivad tuleneda mitmeist allikaist, sealhulgas erinevatest väärtustest, eesmärkidest, huvide konfliktidest või isiklikest probleemidest. Konfliktid saavad olla ka positiivsed, kui neid käsitleda ja juhtida õigesti. Näiteks võib konflikt julgustada loomingulist mõtlemist, uute ideede genereerimist ja meeskonnatöö parandamist.
Üks oluline strateegia konfliktide juhtimisel on ennetamine. Ennetav lähenemine võib hõlmata regulaarset tagasisidet, meeskonnatreeninguid või konfliktide varajast tuvastamist ja lahendamist enne nende eskaleerumist.Kui negatiivne konflikt ettevõttes või tiimis on juba tekkinud, siis selle juhtimine nõuab oskusi ja strateegiat, et leida tasakaal erinevate huvide vahel ning saavutada konstruktiivne lahendus. Üks olulisimaid oskusi on empaatia. Juht peab suutma mõista erinevate osapoolte seisukohti ja vajadusi ning suunata konflikti lahendamise protsessi. See hõlmab ka võimet aktiivselt kuulata ja mõista teiste seisukohti. Teine oluline oskus on suhtlemisoskus. Selge ja avatud suhtlus aitab vältida arusaamatusi ja konfliktide eskaleerumist. Konflikti käsitlemiseks on oluline luua avatud ja turvaline keskkond, kus osapooled saavad vabalt väljendada oma muret ja seisukohti. Lisaks on oluline omada probleemilahendusoskusi. Juht peab suutma analüüsida konflikti allikaid ja leida konstruktiivseid lahendusi, mis rahuldaksid kõigi osapoolte vajadusi võimalikult hästi. See võib hõlmata kompromisside tegemist, läbirääkimisi või isegi kolmanda osapoole kaasamist konflikti lahendamisse.
„Me ei näe asju mitte sellisena, nagu need on, vaid nagu meie ise oleme.“ (Glasl 2021, lk 35)
Hingeline seisund määrab oluliselt meie vaated asjadele. Me loome endale sündmustest lünkliku ja aina rohkem tegelikkusest irduva pildi: erimeelsuste ja probleemide põhjust nähakse vastases, kuigi võib-olla oleme nii mõnegi probleemi ise tekitanud. Kohati lähtume ka kogemusest ehk „Seda võib minu kolleegist ju oodata! Ta on alati selline!“ Sellega tõlgendatakse oma vastase tajutavat käitumist senise kogemuse põhjal. Ehk oma eelarvamustega anname hinnangu ennatlikult ning otsus on meie enda ootustele ja kartustele vastav. Sellised mälupildid on tihti päris korralikult meie mällu kinnistunud, et me ei taju enam üldse, mis toimub tegelikult, vaid näeme ja kuuleme üksnes seda, mille kohta arvame, et teame seda niigi. Ja seega usume meelsasti seda, mida soovime – või kardame.
Kas ma juhin konflikti või konflikt juhib mind?
Konflikt juhib mind tähendab, et ma olen kaotanud oma enesekontrolli ja -juhtimise. Kui konflikt juhib mind, siis ma mingist hetkest, kui olen teadlikult alustanud lahkarvamuste selgitamist, ei ole enam suuteline toimuvat tervikuna haarama. Ma ei suuda sündmustest eemalduda, mu taju on moondunud ning mind kurnavad ettekujutused ja mõtted, millest ma ei suuda loobuda. Olen muutunud paindumatuks!
Konflikti sisuline erimeelsus võib üle minna isiksuslikuks erimeelsuseks ja vastupidi. Isiksuslikud erimeelsused võivad vallanduda ka antipaatiast inimeste vahel, mis omakorda viivad sisuliste erimeelsusteni. Ägedas konfliktis ei võitle tülis olevad isikud enam teineteisega. Pigem on see nii, et pilt mille ma endast loonud olen, võitleb pildiga, mille ma olen endale oma vaenlasest loonud ja millesse ma üha enam kinni jään. Kui me ei suuda luua enesekriitilist distantsi oma tegemiste ja tegematajätmiste suhtes, siis omistame iseenese ebameeldivad vead ja nõrkused oma ümbrusele. See tähendab, et distantseerume haiglasel viisil oma isiku ebameeldivatest külgedest ja kanname need „projektsiooni“ kaudu üle kaasinimestele. (Glasl 2021, lk66)
Kuidas endaga töötada ja kujundada positiivset hoiakut?
Jagan siin paari tööriista, mis on võetud raamatust Glasl „Konfliktide juhtimine“ ja mis võiksid aidata sul saada aru rohkem iseendast ja konfliktsuse teemast.
Esimene tööriist on „Kriitiline tagasivaade päeva lõpus“. Enne magama minekut tuleta meelde päeva sündmused vastupidises järjekorras ehk siis vaatle tagasivaatele eelnenud tegevust ja seejärel sellele eelnenud tegevust kuni hommikuse ärkamishetkeni. Seejärel kujuta ette, et vaatad oma päevatoimetustele kuskilt kõrgemalt künkalt nagu need ei oleks toimunud täna, vaid aasta-paar tagasi. Esita endale sel künkal seistes järgmised küsimused:
· Mis paistab mulle täna oluline?
· Mis tundub pigem ajaraiskamisena?
· Millal pidin pingutama, et tulla toime pingelise suhtega?
· Millal ja kuidas võimaldasin oma ideaalile/eesmärkidele/iseendale arenguruumi?
· Millal ja kuidas andsin järele oma nõrkustele?
· Mis mind sealjuures mõjutas?
· Millised mu käitumise tagajärjed ilmusid ettekavatsematult?
Need on mõned näited küsimustest, mida endalt küsida, et testida distantsilt oma käitumist. Oluline on mitte hakata neid sündmusi kuidagi tõlgendama, vaid pigem algatate distantsilt iseendaga dialoogi, ei suru midagi alla ja ei õigusta midagi. See annab tulevikus hea harjumuse, mis aitab vajadusel konflikte varakult märgata ja lahendada.
Teise tööriistana soovitan katsetada järgmist: Tavaliselt arvab konflikti iga osapool, et tema ei ole andnud konflikti laienemiseks põhjust, on vaid reageerinud vastase provokatsioonile. Küsige endalt, mil määral oled lasknud end vastase käitumisviisidest kaasa kiskuda ja reageerinud nii, nagu sa tavalistes oludes poleks iial teinud. Kui avastad endas selle, mis laseb sind provotseerida, nii et käitud kontrollimatult, suudad end paremini juhtida. Mõtle:
· Milline vastase käitumine provotseeris sind sedavõrd, et kaotasid enesevalitsuse?
· Mis tundeid see käitumine sinus äratas?
· Mil määral lasid oma vastasel end kaasa kiskuda käitumisse, mille tagajärgi sa ei suutnud täielikult ette näha?
· Ja vastupidi – mis võis sinu käitumises tekitada vastases reaktsioone, mida ta ei suutnud täielikult kontrollida?
Kui õnnestub välja murda sellest vastastikuse tingituse nõiaringist, siis oled leidnud pidepunkti kogu konflikti lahendamiseks.
Kokkuvõtteks soovitan: Püüa ära tunda juba esimesi konflikti märke, sest rasketeks konfliktideks muutuvad esialgsed väikesed hõõrumised ja pinged järk-järgult. Et ei tekiks konflikti konflikti üle, siis soovitatakse pingetest rääkimisel kasutada mina-sõnumeid. Sellega väljendad kuidas sa ennast tunned, mis sind tegutsema paneb ja muud taolist. Näiteks:
· Mul pole siinkohal hea tunne.
· Minu jaoks praegu midagi ei klapi.
· Ma ei saa täpselt aru, aga ma ei suuda mõtet järgida.
· Ma ei tunne end praegu partnerina tõsiselt võetuna.
· Mulle tundub, nagu peaksin teie poole üles vaatama, see piirab mind.
· Märkan, kuidas manööverdan end mingisse ülem-alam mõtteviisi ja seda ma ei taha.
Ära mõista hukka või proovi muuta vastaspoole käitumist või mõnda tema isiksuseomadust, sest see vallandab praktiliselt alati vastumeelsuse, see tähendab tagasitõrjumise või vihastamise. Oluline on, et sinu mina-sõnumitesse poleks peidetud varjatud kriitikat vastase käitumise suhtes, sest see tähendaks passiiv-agressiivset suhtlemisstiili, mis ei laseks sul saavutada oma eesmärke.
Ettevõttes on oluline, et juhtidel oleksid juhtimisoskused, mis hõlmavad võimet motiveerida meeskonda, luua tugevaid suhteid ja julgustada avatud suhtlust. Hea juht suudab luua meeskonnakultuuri, kus konfliktid on normaalne osa protsessist ja neid käsitletakse konstruktiivselt ja õigeaegselt. Õige lähenemisviisi abil saavad konfliktid olla mitte ainult lahendatud, vaid ka kasutatud kui võimalus kasvuks ja arenguks nii individuaalsel kui ka kollektiivsel tasandil.
Vastutame selle eest, millel oleme lubanud toimuda!